Loi
relative à la formation professionnelle et au dialogue social
du
4 mai 2004, Journal Officiel du 5 mai 2004 (p. 7983)
Ne
sont reprises dans ce document que les mesures pouvant intéresser les TPE. Ne
sont pas envisagées les dispositions relatives à la négociation collective.
REGIME
ANTERIEUR
AMENAGEMENTS
APPORTES
REMPLACEMENT
DE SALARIES EN FORMATION
Modification
de l’aide au remplacement
Article
6
Les entreprises de moins 50 salariés embauchant des
personnes pour remplacer leurs salariés en formation bénéficiaient
d’une aide forfaitaire de l’Etat égale à 460 euros par mois pour
une durée de travail de 169 heures. Cette aide étaitversée dans la limite de 2 ans.
L’aide forfaitaire est supprimée et remplacée par une
aide calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée ou
mise à disposition en vue du remplacement de salariés en formation.
Les modalités d’application de cette mesure seront précisées
par décret en Conseil d’Etat.
PLAN
DE FORMATION
Obligation
de sa mise en œuvre
Articles
7 et 10
Actuellement,
l’employeur est libre de déterminer le plan de formation de ses
salariés.
Désormais,
le plan de formation est défini juridiquement. L’employeur doit :
-
Veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail. A ce
titre, le salarié suit une formation pendant son temps de travail et il
conserve sa rémunération.
- Veiller au maintien de la capacité des salariés à
occuper un emploi compte tenu de l’évolution des emplois, des
technologies et des compétences. Ces actions de formation
s’effectuent également pendant le temps de travail et le salarié
conserve sa rémunération pendant cette période.
- L’employeur a la possibilité par ailleurs de proposer
des formations participant au développement des compétences. Le salarié
suit une formation qui peut se dérouler en dehors de son temps de
travail, s’il en est d’accord. Il perçoit une allocation de
formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence.
L’accès à des formations peut s’exercer à
l’initiative :
-de l’employeur dans le cadre du plan de formation,
-du
salarié, soit dans le cadre du congé de formation, soit dans le cadre
du droit individuel de formation.
REGIME
ANTERIEUR
AMENAGEMENTS
APPORTES
DROIT
INDIVIDUEL DE FORMATION
(DIF)
Création
Articles
8 et 9
Le dispositif « capital temps-formation »
permetaux salariés de bénéficier
d’une période de disponibilité pour se former pendant leur temps de
travail tout en conservant leur rémunération.
La mise en œuvre de ce dispositif est lourde car elle nécessite
notamment la conclusion d’un accord national interprofessionnel. Ce
dispositif est par conséquent peu utilisé.
Le
dispositif « capital temps-formation » est supprimé.
Désormais, tout salarié en contrat à durée indéterminée justifiant
d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise peut bénéficier
chaque année d’un droit individuel à la formation égal à 20
heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée
prorata temporis.
Un
report des droits peut être demandé dans la limite de 6 ans et de 120
heures de formation.
L’employeur doit donner son accord sur l’exercice par
le salarié de son droit à formation et sur le choix de la formation.
Il dispose d’un mois pour répondre. Son silence vaut acceptation de
la formation choisie par le salarié.
En cas de désaccord pendant deux années consécutives,
l’organisme paritaire agréé dont relève l’entreprise peut prendre
en charge l’action de formation au titre du congé individuel de
formation si celle-ci correspond à ses critères et priorités.
L’employeur est alors tenu de lui verser l’allocation de formation
et les frais de formation.
Sauf accord de branche ou d’entreprise ou convention, la
formation se déroule en dehors du temps de travail. L’employeur doit
alors verser au salarié une allocation de formation égale à 50 % de
sa rémunération nette de référence.
Les frais de formation et l’allocation de formation sont
à la charge de l’employeur. Ils sont imputables sur sa participation
à la formation continue.
Les salariés en contrat de travail à durée déterminée
ayant une ancienneté d’au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois
peuvent bénéficier de ce dispositif prorata temporis.
CONTRATS
D’INSERTION EN ALTERNANCE
Suppression
Article
12
Il existe actuellement 3 catégories de contrats
d’insertion en alternance :
- le contrat de qualification pour jeunes ou pour adultes
permettant à des personnes de suivre une formation débouchant sur un
diplôme, ou sur une qualification,
-
le contrat d’orientation permettant à des jeunes sans qualification
de bénéficier d’actions d'orientation professionnelle,
- et le contrat d’adaptation mis en place pour permettre
à des jeunes qualifiés de s'adapter à un emploi ou à un type
d'emploi.
Ces
contrats seront remplacés à compter du 1er octobre 2004 par
le contrat deprofessionnalisation
décrit ci-dessous.
Il sera toutefois possible de conclurel’un de ces contrats jusqu’au 30 septembre 2004 :
-
en cas de conclusion d’un contrat à durée déterminée, ils
produiront leurs effets jusqu’à leur terme.
-
en cas de conclusion d’un contrat à durée indéterminée, leur régime
ne sera applicable que jusqu’au terme de la période de qualification
ou d’adaptation.
REGIME
ANTERIEUR
AMENAGEMENTS
APPORTES
CONTRAT
DE PROFESSION-NALISATION
Création
Articles
12,13 et 34
Ce dispositif n’existait pas auparavant. Les entreprises
recouraient à un des 3 contrats d’insertion en alternance (contrats de
qualification, d’orientation ou d’adaptation).
Le contrat de professionnalisationest créé. Son objectif est de permettre à son bénéficiaire d’acquérir
une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion
professionnelle.
Il s’adresse :
- aux personnes de 16 à 25 ans,
- aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.
Employeurs concernés : tous les employeurs, à
l’exclusion des particuliers, de l’Etat, des collectivités locales et
de leurs établissements publics administratifs.
Caractéristiques
du contrat : il doit être conclu par écrit pour une durée indéterminée
ou déterminée et déposé à la direction départementale du travail, de
l’emploi et de la formation professionnelle.
La
durée minimale de la formation (appelée « action de
professionnalisation ») est comprise entre 6 et 12 mois avec
possibilité de prolongation jusqu’à 24 mois pour certains bénéficiaires
ou lorsque la qualificationvisée
l’exige.
Ce
contrat associe l’exercice d’une activité en entreprise et des
enseignements généraux, professionnels ou technologiques. La formation
est dispensée par l’entreprise, si elle dispose d’un service de
formation, ou par un organisme public ou privé de formation.
Elle est effectuée pendant le temps de travail du salarié.
Le salarié perçoit une rémunération :
- calculée en fonction du SMIC (et dont le montant sera fixé par décret)
s’il a moins de26 ans,
- au
moins égale au SMIC s’il a 26 ans ou plus.
La conclusion d’un contrat de professionna-lisation ouvre
droit pour l’employeur à plusieurs avantages :
-
les salariés ne sont pas pris en compte dans l’effectif de
l’entreprise pendant la période de formation,
- l’employeur bénéficie d’une exonération de
cotisations patronales pour les salariés de moins de 26 ans et les
demandeursd’emploi de plus
de 46 ans embauchés sous cette forme.
Cette exonération porte sur les cotisations afférentes aux rémunérations
dues jusqu’à la fin du contrat, s’il s’agit d’un CDD, ou de
l’action de professionnalisation, s’il s’agit d’un CDI
L’application de cette mesure est subordonnée à la parution de décrets
d’application. Son entrée en vigueur est prévue le 1er
octobre 2004.
REGIME
ANTERIEUR
AMENAGEMENTS
APPORTES
PERIODE
DE PROFESSION-NALISATION
Institution
Articles
12, 14 et 34
Ce dispositif n’existait pas auparavant.
La loi crée pour les salariés en CDI susceptibles de
rencontrer des difficultés professionnelles un dispositif leur permettant
d’acquérir une qualification au cours d’une période de
professionnalisation afin de favoriser leur maintien à leur poste de
travail.
Sont
concernés par cette mesure :
- les salariés dont la qualification est insuffisante au
regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du
travail,
- les salariés comptant au moins 20 années
d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins 45 ans et ayant une
ancienneté d’au moins 1 an dans la dernière entreprise employeur,
- les salariés qui envisagent la création ou la
reprise d’entreprise,
- les femmes qui reprennent leur activité
professionnelle après un congé de maternité, ou les hommes et les
femmes après un congé parental,
-
les travailleurs handicapés.
Le
salarié doit faire une demande à son employeur. Celui-ci ne peut lui
refuser, que si le nombre de salariés simultanément absents au titre
d’une période de professionnalisation excède 2% de l’effectif de
l’entreprise ou de l’établissement.
Dans
les entreprises ou établissements de moins50 salariés, le début de la période de professionnalisation peut
être différé si 2 salariés sont simultanément absents pour cette même
raison.
Dans le cadre de cette période de professionnalisation, le
salarié peut suivre :
-
une formation pour lui permettre d’acquérir une qualification
correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme,
-
ou, une formation dont l’objectif est défini par la commission
paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle dont relève
l’entreprise.
Les actions de formation ont en principe lieu pendant le temps de travail.
Le salarié conserve sa rémunération. Elles peuvent avoir lieu en dehors
du temps de travail à l’initiative :
- du salarié dans le cadre d’un droit individuel de formation,
- ou de l’employeur dans le cadre du plan de formation si le
salarié est d’accord.
Dans
ce cas, le salarié perçoit une allocation de formation.
Les
périodes de professionnalisation peuvent être mises en œuvre à compter
du 1er octobre 2004.
REGIME
ANTERIEUR
AMENAGEMENTS
APPORTES
PARTICIPATION
DES EMPLOYEURS AU FINANCEMENT DE LA FORMATION
Relèvement
du taux
-
Employeur de moins 10 salariés -
Article
21
Jusqu’à
présent, les employeurs de moins 10 salariés devaient participer au
financement de la formation professionnelle continue à hauteur de :
-0,15 % des rémunérations
versées dans l’année,
-ou 0,25 %
s’ils étaient redevables de la taxe d’apprentissage.
La participation minimale de l’employeur de moins 10
salariés, qu’il soit assujetti à la taxe d’apprentissage ou non, est
portée à :
-
0,40 % au titre des rémunérations versées en 2004,
-
et à 0,55 % au titre des rémunérations versées à compter de 2005.
Ces
versements doivent être réalisés avant le 1er mars de
l’année suivant celle au titre de laquelle la participation est due,
soit à un organisme paritaire collectif agréé (OPCA) désigné dans une
branche professionnelle, soit à un OPCA interprofessionnel.
PARTICIPATION
DES EMPLOYEURS AU FINANCEMENT DE LA FORMATION
Relèvement
du taux
-
Employeur de plus 10 salariés -
Article
18
Jusqu’à
présent les employeurs de plus 10 salariés devaient participer au
financement de la formation professionnelle continue à hauteur de 1,5
% de leur masse salariale au minimum.
A compter du 1er janvier 2004, la participation
minimale de ces employeurs est portée à 1,6 % des rémunérations versées.
APPRENTISSAGE
Modifications
du régime du contrat d’apprentissage
Articles
30 à 33
Le
contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée
par lequel l'employeur s'engage à assurer une formation professionnelle
et complète à un jeune travailleur.
Il
s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans. Exceptionnellement, un jeune
de 15 ans peut également conclure ce contrat s’il a effectué la
scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
La durée
maximale de travail des jeunes de moins 18 ans est fixée à 7 heures par
jour.
La signature
du contrat d’apprentissage ne peut pas intervenir plus de 3 mois avant
l’entrée au centre de formation des apprentis, et plus de 2 mois après
celle-ci. Il est toutefois possible de déroger à ces règles.
Il est désormais possible de conclure un contrat
d’apprentissage au-delà de 25 ans si :
- le contrat proposé fait suite à un contrat
d’apprentissage précédemment souscrit et s’il conduit à un niveau
de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du premier contrat
d’apprentissage,
- le contrat d’apprentissage a été rompu pour des
raisons indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à une
inaptitude physique et temporaire de celui-ci,
- le contrat d’apprentissage est souscrit par un
travailleur handicapé ne dépassant pasun âge qui sera fixé par décret.
Un contrat à durée indéterminée peut être suspendu
pour conclure un contrat d’apprentissage chez le même employeur.
La durée quotidienne de travail des jeunes de moins 18 ans
est portée à 8 heures.
La signature du contrat d’apprentissage pourra désormais
intervenir dans les 3 mois (au lieu de 2) qui suivent l’entrée au CFA.
Il est toujours possible de déroger à cette règle.
REGIME
ANTERIEUR
AMENAGEMENTS
APPORTES
HEURES
SUPPLEMENTAIRES DANS LES ENTREPRISES DE MOINS 20 SALARIES
Prolongation
de la période de tolérance
Article
50
Les heures de travail supplémentaires sont celles qui sont
effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures
hebdomadaires.
Elles peuvent être effectuées sans autorisation de
l’inspecteur du travail dans la limite d’un contingent annuel.
Les entreprises de moins 20 salariés appliquant les 35
heures depuis le 1er janvier 2002 étaientautorisées jusqu’en 2003 à ne comptabiliser les heures supplémentaires
qu’à partir de la 37ème heure de travail.
La
tolérance applicable aux entreprises de moins 20 salariés est reconduite
pour 2004 et 2005.
Cette
mesure est applicable à compter du 1er janvier 2004.
ASSOCIATIONS
D’AIDE A DOMICILE
Elargissement
du champ d’application
Article
58
L’agrément sollicité par les associations de services
aux personnes ne peut être accordé qu’aux associations proposant des
prestations au domicile des personnes.
Désormais, l’agrément pourra être accordé si
l’association propose une aide à la mobilité des personnes dans leur
environnement immédiat afin de favoriser leur maintien à domicile.
