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De
la difficulté à trouver la perle rare ou le mouton à 5 pattes
d'après
un dossier de lesjeudis.com
Recruter,
c’est investir sur des personnes, mais aussi prendre des risques.
C’est l’occasion de donner un nouvel élan et re dynamiser une équipe,
à condition de déterminer avec soin la mission dévolue au nouvel
arrivant. C’est un exercice difficile à réaliser, car on risque
toujours de laisser échapper un bon candidat ou de faire un mauvais choix
et de s'en apercevoir trop tard. Une erreur de casting qui peut se révéler
désastreuse.
«
Licencier à la suite d'une embauche ratée coûte encore plus cher que le
recrutement lui-même, témoigne Alain B., le directeur d'une usine de
produits biochimiques. Cela prend un temps énorme car la loi oblige à
justifier les raisons pour lesquelles on veut se séparer du salarié. Et
lesdits salariés ayant systématiquement recours aux prud'hommes, on doit
finalement leur payer des indemnités, même si l'on a raison. » Tout en
prenant le risque de détruire pour une période plus ou moins longue le
potentiel constructif et du
malheureux candidat qui doit reprendre sa recherche d’emploi.
Sans
en arriver là, un recrutement inadéquat peut avoir des conséquences
ravageuses pour l'entreprise, en interne et vis-à-vis des clients. Pour
faire le bon choix, voici les dix questions que le recruteur doit se
poser, avant de prendre sa décision.
• Faire appel
à un cabinet de recrutement ?
Même
en faisant appel à un professionnel, le recrutement reste un
exercice périlleux pour l'entreprise. Il faut que le terrain soit
bien préparé et qu’ensuite la greffe prenne.
Le cabinet Michael Page International,
leader français du recrutement, constate : " En France, une minorité
des recrutements sont réalisés avec l'aide d'un cabinet spécialisé,
contrairement aux Etats-Unis. " La plupart des entreprises françaises
préfèrent effectuer elles-mêmes leurs recrutements, le plus souvent
parce qu'elles n'ont pas les moyens de s'offrir les prestations d'un
conseil.
Sachez que
les conseils en recrutement facturent leurs prestations selon deux méthodes.
Leur rémunération peut-être un pourcentage du salaire annuel du
candidat recruté (de 15 à 20 % en moyenne) ou un forfait calculé selon
le niveau de poste, la rareté des compétences recherchées, le nombre de
langues parlées et la région d'implantation de la société (comptez 6
à 8000 euros pour un acheteur/approvisionneur, mais 25 % de plus pour un
acheteur cadre des achats de bon niveau, plus difficile à dénicher). A
ce montant il faut ajouter le tarif de la petite annonce à payer au
support de presse qui la publie 600 euros environ pour une annonce
" colonne " et 4000 euros pour une annonce " encadrée
". En revanche, les traditionnels tests psychologiques et analyses
graphologiques sont inclus dans les honoraires.
Certains
cabinets pratiquent le " contingency " : ils
contactent directement les entreprises qui ont passé des annonces de
recrutement dans la presse et leur proposent leurs propres candidats, même
si l'entreprise est déjà cliente d'un autre cabinet. Cette pratique peu
conforme à la déontologie est bien entendu peu appréciée par la
profession, qui surnomme ces cabinets les " marchands de viande
".
Par
ailleurs, un cabinet de recrutement doit vous garantir par contrat le
remplacement du candidat sélectionné si celui-ci ne conclut pas avec
succès la période d'essai. Cependant, si votre trésorerie ne vous
permet pas de vous payer les services d'un grand cabinet de recrutement,
il vous est possible de faire appel à un consultant indépendant, moins
coûteux car il a moins de frais de structure, comme peut le faire
inotti.com dans certains cas où une demande ponctuelle lui a été faite.
Le piège
à éviter
"
Quand vous choisissez un conseil en recrutement, ne prenez pas le premier
qui vous a démarché et méfiez-vous des bons vendeurs. Voyez plusieurs
consultants et comparez ", déclare Jean-Paul Vermès, président du
cabinet de recrutement TMP Cogeplan.
Finalement, suivez le processus achats, je ne vous apprendrai rien !
L'astuce
à conseiller
" La
société qui veut réaliser des économies peut charger un consultant indépendant
des parties du recrutement pour lesquelles elle se sent le moins à
l'aise, notamment la définition de poste ou l'entretien. Elle peut également
demander à un consultant d'examiner les deux ou trois derniers candidats
pour une certification de candidature ", souligne un professionnel.
• Qui
doit s'occuper du recrutement ?
En
tandem, c’est mieux, car on peut échanger ses impressions. Mais
attention de ne pas tomber dans les pièges ! Confier le recrutement au
comptable, sous prétexte qu’il joue le rôle du chef du
personnel…peut être désastreux !
Le
recrutement peut être pris en charge par le PDG ou directement par les
chefs de service concernés, en accord avec lui. Dans certaines
entreprises, les responsables hiérarchiques eux-mêmes influent fortement
sur le choix final. " Après tout, ce sont eux qui vont vivre au
quotidien avec le candidat sélectionné, pas moi ! ", commente
un dirigeant.
Mais
attention, si c'est le responsable hiérarchique qui décide seul, il
risque d'avoir peur de se faire dévorer par un nouveau trop entreprenant
à son goût, alors que, justement, ce candidat aurait été parfait pour
le bon fonctionnement de l'entreprise.
Le piège
à éviter
Faire
prendre en charge le recrutement par le comptable de l'entreprise sous prétexte
qu'il joue le rôle de chef du personnel, alors qu'il n'a aucune
connaissance en gestion des ressources humaines !
L'astuce
à conseiller
"
Lors des entretiens d'embauche, le responsable hiérarchique direct et
moi-même rencontrons le candidat séparément, témoigne Thierry Panel,
directeur des ressources humaines (DRH) de Rhodia Polyamide. Le manager se
concentre sur les compétences techniques du candidat, tandis que je
prends en considération les composantes de sa personnalité, sa
motivation, son adhésion aux valeurs de l'entreprise, etc. " Tout
chef d'entreprise peut adopter une stratégie du même type : recruter en
tandem avec les chefs de service concernés et prendre ensuite avec eux la
décision finale.
• Quelle stratégie
de recrutement adopter ?
On ne
recrute pas au petit bonheur la chance. Un bon recrutement s'intègre dans
la vision globale que vous avez de votre entreprise, de sa mission auprès
de ses clients, de son évolution et de sa croissance.
Le
dirigeant devra donc se poser les questions suivantes : quel style de
personnes est-ce que je souhaite voir faire partie de mon entreprise ?
Avec qui ai-je besoin, mais aussi envie, de travailler ?
De la
qualité du personnel recruté dépend la qualité des services rendus par
l'entreprise à ses clients. Chantal Decamps, secrétaire général du
groupe parisien de communication globale et de multimédia Image Force,
rassemblant 60 salariés permanents et des intervenants extérieurs,
affirme : " Dans nos métiers, la matière première, c'est la qualité
des hommes. Nous ne fonctionnons pas de la même manière que l'industrie,
où l'on peut intervertir des compétences techniques. Parfois, quand
quelqu'un nous quitte, nous sommes amenés à restructurer l'organisation.
" Et un recrutement devient alors l'occasion, pour l'entreprise, de
remettre en question sa stratégie ou son fonctionnement. " Le
consultant en recrutement est également conseil en structure, explique
Jean-Paul Vermès, président du cabinet TMP Cogeplan et auteur du " Guide
du CV " (éditions d’Organisation). Au-delà de la simple
embauche, il doit décrypter la réalité profonde de l'entreprise,
attirer l'attention sur le poste lui-même, offrir d'autres alternatives.
" Le dirigeant qui recrute par ses propres moyens pourra lui aussi
envisager cette manière de voir les choses afin d'intégrer le
recrutement dans le management de son entreprise.
Doit-on
privilégier le curriculum vitæ ou la personnalité du candidat ? Si des
cabinets de recrutement tendent à choisir le premier, donc l'expérience,
nombre de PME tiennent d'abord compte de la personnalité du postulant,
surtout pour les postes de commerciaux, qui nécessitent un excellent sens
des contacts humains et du caractère. Ainsi Document Store, entreprise en
croissance avec 30 salariés, située à Paris et spécialisée en
distribution de solutions d'informatique, de bureautique et de téléphonie
recrute en fonction des qualités intrinsèques des candidats plutôt que
de leurs diplômes : " Les entreprises font des efforts inconsidérés
pour obtenir des bac + 5, mais il n'y a pas qu'eux ", commente
Bertrand Schmitt, son directeur associé. Pari gagné : Document Store
n'enregistre aucun turnover.
Le piège
à éviter
" Les
dirigeants de PME ne doivent pas avoir de complexes, déclare Robert
Beroud, directeur général du cabinet de recrutement et de conseil
Alexandre Tic. Ils sont tout à fait à même d'évaluer la personnalité
d'un candidat et de deviner ce qu'il va pouvoir donner dans leur
entreprise. "
L'astuce
à conseiller
Penser à
l'ambiance de travail. Comme l'explique Etienne Pieroni, gérant de la
société high-tech ESI : " Une ambiance sympa, c'est aussi important
que la qualité technique. " Alain B., directeur d'une usine de
produits biochimiques, insiste sur un autre point : " Je me suis
toujours efforcé de gérer les recrutements pour respecter un équilibre
entre hommes et femmes. Quand il n'y a que des hommes ou que des femmes,
l'ambiance est mauvaise. "
• Faut-il se méfier
des profils atypiques ?
« L’ennui naquit un
jour de l’uniformité »…Contrairement aux idées reçues, recruter
des gens qui ne sont pas « dans le moule », ou au parcours professionnel
atypique, peut doper une équipe.
Ainsi,
Document Store (entreprise de distribution de solutions informatiques,
bureautiques et de téléphonie) a embauché quatre chômeurs dont la
volonté de s'en sortir est allée jusqu'à " redynamiser les autres
salariés, dans des situations plus privilégiées ", comme
l’indique Bertrand Schmitt son dirigeant.
Chez
Factoria, fabricant de la marque Alter Ego d'accessoires pour animaux de
compagnie, la culture et le développement de l'entreprise sont fondés
sur le recrutement de jeunes en contrat de qualification. A l'inverse,
Etienne Pieroni, gérant d’ESI (sécurité de réseaux et télémaintenance)
affirme : " Nous n'avons pas le temps de former des jeunes en contrat
de qualification, il faut des gens qui soient opérationnels tout de
suite. " Il pratique lui-même la " chasse de têtes " pour
pallier la pénurie d'informaticiens qualifiés.
Le piège
à éviter
Ne passez
pas à côté d'un bon élément sous prétexte qu'il se trouve au chômage
ou n'a pas d'expérience professionnelle. " Recruter, c'est réfléchir
à l'avenir potentiel du candidat plutôt que se fier à des jugements sur
son passé ", confirme Robert Beroud, du cabinet Alexandre Tic.
L'astuce
à conseiller
Pour
trouver des candidats atypiques, ayez recours aux petites annonces du
magazine Rebondir, qui sont gratuites pour les entreprises.
• Y a-t-il des
méthodes toutes faites ?
Il
n’y a pas de bonnes et de mauvaises méthodes ! Le plus important est de
cadrer la mission que l’on envisage de confier au nouvel arrivant. Une
occasion aussi de réfléchir en interne sur les méthodes de travail, et
de redistribuer les cartes au passage.
"
Dans les grosses sociétés, il y a un schéma de recrutement dont on ne
sort pas. Dans les petites sociétés, on doit beaucoup plus tenir compte
des hommes ".
" Au
lieu du schéma, c'est le feeling qui importe ", explique Alain
B.. C'est justement sur ce point que Jean-Marie Mutel, DRH du groupe
Kimberly-Clark qui fabrique notamment les marques Kleenex, Kotex,
Scottex et Huggies Pull up's , conseille aux PME de se montrer
vigilantes : " Il manque souvent aux PME une démarche structurée,
susceptible de diminuer le risque de se tromper. " Jean-Marie Mutel,
qui est aussi intervenant en DESS d'ingénierie des ressources humaines à
l'université de Paris-V, utilise une méthodologie précise pour le
recrutement des salariés de Kimberly-Clark .
Le piège
à éviter
Sans méthodologie,
on risque de faire l'impasse sur la définition de poste. " Or, 50 %
d'un recrutement réussi relève d'une bonne définition de poste. Sans
elle, on ne peut opérer aucun tri dans les curriculum vitæ, ni faire
d'entretiens ou de choix ", prévient le consultant Patrick L.
L'astuce
à conseiller
Comme
Jean-Marie Mutel, il faut se poser les bonnes questions avant même de définir
le poste : " Quelle organisation dois-je mettre en place en fonction
de mes besoins ? Quelles compétences sont nécessaires pour remplir mes
objectifs ? "
• Où chercher
les candidats adéquats ?
La tâche
s’avère mission impossible quand on recherche le « mouton à cinq
pattes ». Dans ce cas, il vaut mieux investir dans un chasseur de têtes
très spécialisé qui s’occupera à votre place du casting. D’une façon
générale, vous pouvez puiser dans les viviers traditionnels.
Selon
l'ensemble des témoignages recueillis dans notre enquête, l'ANPE semble
efficace pour les postes non-cadres, car elle effectue une présélection
des candidats. Autre solution : embaucher des intérimaires, comme le fait
la société Covi, fabricant de plats cuisinés apertisés dans la région
de l'Ouest. Cela laisse le temps d'évaluer les compétences du candidat
avant une éventuelle embauche.
Pour les
cadres, les entreprises s'adressent à l'Association pour l'emploi des
cadres (Apec) efficace elle aussi , en encore passent des annonces.
" On publiera une annonce colonne si l'on souhaite recruter des chômeurs
ou des salariés insatisfaits qui cherchent vraiment autre chose, mais une
annonce encadrée attire plus l'attention des candidats en poste prêts à
trouver mieux ailleurs, précise Jean-Paul Vermès, de Cogeplan. Selon le
poste à pourvoir, on choisira le journal où publier l'annonce :
L'Express ou Le Figaro pour des commerciaux, L'Usine nouvelle pour des
postes de production, France-Soir pour une secrétaire, la presse
quotidienne régionale pour des emplois locaux...
Comment
rédiger votre annonce ?
Tout
d'abord avec une " accroche ", une phrase slogan qui suscitera
l'intérêt du lecteur. Vous veillerez surtout à respecter la loi qui
interdit toute discrimination liée à la race, à la religion ou au sexe.
Aussi n'oubliez pas d'inclure la mention H/F (pour homme/femme), vous
prendriez sinon le risque d'une attaque en justice.
Le piège
à éviter
"
L'annonce de recrutement ne peut être une publicité pour un produit,
avertit Jean-Paul Vermès. Son but n'est pas que l'individu achète un
produit, mais qu'il achète, en quelque sorte, l'entreprise.
De plus,
celle-ci doit être honnête, présenter sa réalité sans la maquiller.
C'est comme dans une petite annonce matrimoniale : il ne faut pas qu'il y
ait maldonne ! "
L'astuce
à conseiller
Comme le
fait la société d'édition de cartes postales Yvon, recrutez des
stagiaires à la fin de leur stage dans votre entreprise : vous aurez eu
le temps de les juger sur pièces avant de les embaucher.
• Et le « piston
» ?…à manipuler avec précaution
Les
amis de vos amis sont vos amis, mais ne deviennent pas forcément vos
salariés ! La cooptation de candidats par des salariés de l'entreprise
ainsi que le recrutement de candidats recommandés par leur famille ou
amis travaillant déjà dans la société, peuvent se révéler une arme
à double tranchant.
D'un côté,
fonctionner en réseau facilite la vie de toute entreprise et permet de dénicher
des talents. " Nous recevons systématiquement tous les candidats
recommandés ", raconte Chantal Decamps, secrétaire générale
d'Image Force (presse d’entreprise), qui privilégie le réseau. Intégrée
à la politique de recrutement, la recommandation peut se révéler utile
dans les secteurs où il existe une pénurie de talents qualifiés, comme
dans le high-tech et le multimédia. Elle permet aussi d'économiser sur
les coûts d'un recrutement. Même si l'entreprise accorde une prime ou
des avantages aux salariés coopteurs, comme cela se pratique avec succès
dans certaines sociétés, cela lui reviendra moins cher que de passer par
tout le processus d'un recrutement classique.
Mais d'un
autre côté, si cooptation et recommandation deviennent les seules formes
de recrutement, elles risquent de créer des baronies et des clans au sein
de l'entreprise, comme dans le cas de cette entreprise qui recrutait tous
ses ingénieurs parmi les anciens d'une même école. C'est pourquoi la
prudence s'impose. " Nous usons de diplomatie avec les candidats
recommandés qui nous téléphonent ", déclare Alain Draeger, PDG de
la société Yvon. (édition de cartes postales)
Le piège
à éviter
La
cooptation ne doit pas être systématisée sous peine de se transformer
en népotisme.
L'astuce
à conseiller
Philippe
G., qui a été chef du personnel dans la clinique d'une petite ville, témoigne
: " Dès qu'un poste se libérait, je recevais des appels téléphoniques
en provenance des parents et amis des salariés, ainsi que des élus
locaux et de la chambre de commerce, qui voulaient également recommander
leurs propres poulains. Je voyais les candidats, mais en les prévenant
qu'ils seraient traités comme les autres. J'ai embauché par exemple une
mère et sa fille. Je ne les ai pas mises dans le même service : elles
auraient pu se couvrir mutuellement en cas d'erreur. "
• Comment
trier et sélectionner les CV ?
Au
courrier, 200 curriculum vitæ vous arrivent : que faire ? Pas de panique
! Appliquez la méthode « des trois tas ».
Sachez
d'abord que " le curriculum vitæ doit être lisible sur le fond et
que sa forme ne doit pas choquer ", rappelle Eric Gandibleu, de
Michael Page International. Puis, grâce à votre définition de poste,
vous établirez une liste de critères objectifs à rechercher dans les
curriculum vitæ : diplômes, expérience, postes occupés antérieurement...
Vous
les classerez alors en trois catégories :
- ceux
qui conviennent, ou CV ++ (plus-plus), c'est-à-dire les candidats que vous
convoquerez,
- ceux
qui sont à peu près ciblés, dans lesquels demeure cependant un point d'interrogation,
ou CV +- (plus-moins),
- ceux
qui ne conviennent pas du tout, ou CV - - (moins-moins).
Une
variante de la méthode des trois tas, que pratique Jean-Paul Vermès, de
TMP Cogeplan, consiste d'abord à éliminer les curriculum vitæ qui ne
conviennent pas du tout. " C'est le cas de 70 % des curriculum vitæ
reçus ", indique-t-il. Sur les 30 % restants, la méthode des trois
tas est appliquée.
L'objectif
est de parvenir à sélectionner huit à douze personnes pour un
entretien. " Il existe deux méthodes, explique Jean-Marie Mutel, du
groupe Kimberly-Clark. On peut sélectionner dix à douze personnes que
l'on reçoit ensemble pour des tests psychologiques ou techniques. On en
revoit ensuite quatre en entretien approfondi, pour n'en garder qu'une.
C'est une méthode particulièrement utilisée pour l'embauche de
commerciaux. On peut également recevoir environ huit personnes, en sélectionner
trois ou quatre, que l'on fera ensuite entrer dans une série de quatre ou
cinq entretiens avec le manager, puis avec le numéro 2, etc., afin
d'arriver à un consensus. "
Le piège
à éviter
"
Embaucher un clone [quelqu'un qui a eu la même expérience ailleurs,
NDLR] représente une apparente sécurité. Mais l'entreprise n'est pas
forcément gagnante sur sa capacité d'ouverture, ce genre de candidat ne
faisant pas bouger les choses dans le long terme ", souligne Robert
Beroud, d'Alexandre Tic. Une opinion partagée par Jean-Paul Vermès.
L'astuce
à conseiller
"
Interviewer dans l'ordre de préférence, suggère Jean-Paul Vermès, car
les candidats qui correspondent le mieux au poste sont souvent les plus
chers. " Si vous ne pouvez pas vous les offrir, vous les éliminerez
et vous concentrerez alors vos efforts sur les suivants.
• Les travaux
d’approches
Les
experts affirment que l'entretien de recrutement, c'est d'abord de l'écoute.
Pour bien écouter, il ne faut donc pas trop parler. Logique ! Cependant,
il faut aussi « vendre » l'entreprise au candidat.
" Un
candidat doit se dire : c'est l'entreprise dans laquelle j'ai envie de
travailler ! ", déclarent de concert Jean-Paul Vermès, de Cogeplan,
et Thierry Panel, DRH de Rhodia Polyamide. Tout l'art de l'entretien
consiste donc en ce subtil équilibre entre écoute et parole. Son but :
savoir qui est réellement le candidat.
Principales
interrogations du recruteur : ses motivations et ses comportements. Car
ces éléments, primordiaux pour les entreprises, ne sont pas faciles à découvrir
au premier abord.
Pour connaître
en profondeur le candidat, nul besoin de le déstabiliser par des
questions agressives, ni de le piéger. " La déstabilisation induit
des comportements qui ne sont pas significatifs, indique Jean-Paul Vermès.
Le secret, c'est plutôt de parvenir à mettre le candidat à l'aise, en
confiance. " L'ensemble des personnes interrogées dans notre enquête
constatent un phénomène lié à la vulgarisation des techniques de
recherche d'emploi : la plupart des candidats ont appris par coeur, dans
les livres, les réponses idéales à donner lors des entretiens. Certains
recruteurs ou chefs d'entreprise leur posent donc des questions
inattendues. Par exemple : " Comment savez-vous que vous avez réussi
quelque chose ? " ou " Comment réglez-vous vos conflits
relationnels ? ", interroge Thierry Panel, chez Rhodia Polyamide, qui
demande des exemples illustrant les deux cas. Quant au dirigeant d'Alter
Ego (accessoires pour animaux de compagnie), Romuald Arrous, il demande
aux postulants ce qu'ils aiment, ce qui les a marqués dans leur vie.
" L'entretien est un jeu de scène, mais le candidat doit enlever son
masque. Alors je le pousse un peu dans ses retranchements avec des
questions personnelles ", explique-t-il.
Sur la façon
de mener l'entretien, en revanche, les avis divergent. Eric Gandibleu, de
Michael Page International, se dit partisan d'un entretien en trois étapes,
pendant lequel il prend des notes : " Un accueil du candidat, puis
une découverte de son parcours et de sa personnalité à travers des
questions ouvertes et fermées et, enfin, une présentation du poste et de
l'entreprise que l'on vend. " Ces trois étapes sont aussi respectées
par la société Image Force (communication corporate). " A la fin de
l'entretien, je présente le poste d'une manière très réaliste, en évoquant
tous les inconvénients. La réaction du candidat révèle alors ses
motivations véritables ", atteste Chantal Decamps, numéro 2 du
groupe. Jean-Marie Mutel, le DRH de Kimberly-Clark, divise quant à lui
l'entretien en deux parties : " L'une, directive, avec des questions
précises qui cernent le contenu des expériences ; l'autre, non
directive, avec des questions ouvertes centrées sur la personne, son mode
de fonctionnement, son besoin de travailler en équipe ou de manière
autonome, sa vision du management, son mode de communication, son
ouverture, sa relation au pouvoir et à l'information, sa capacité à
aller vers les autres. "
Jean-Paul
Vermès est un adepte du " semi-directif " : " Après avoir
présenté l'entreprise et répondu aux questions du candidat, je le
laisse se présenter lui-même, tout en le recadrant sur le sujet de temps
à autre. Le tout dans une ambiance très conviviale. "
Ces
questions servent à mesurer l'adéquation du candidat au poste et son
aptitude à travailler en équipe. " Si l'on s'aperçoit qu'il a
quitté des emplois antérieurs pour cause de conflit, sa candidature doit
être étudiée de près, d'autant plus si cette situation s'est répétée
", note Thierry Panel. Nombre de PME cherchent à détecter dans
l'entretien certaines qualités indispensables à la vie quotidienne :
" Le bon sens, un état d'esprit positif, la capacité à
s'organiser, ce sont des choses qui ne s'apprennent pas " résume
Alain Draeger, de la société Yvon (édition de cartes postales).
• Le face à face
Il
n’est pas évident de décrypter la nature profonde d’un candidat :un
bon feeling ne suffit pas. Posez des questions ciblées et observez…
Faut-il
se fier à la première impression que l'on a du candidat ?
On entre là
dans les domaines de l'intuition et de la subjectivité, qui interviennent
aussi dans tout recrutement. " Je recrute des gens depuis vingt-cinq
ans, ma première impression a toujours été la bonne ", dit Chantal
Decamps, d'Image Force. Mais tout le monde ne se fie pas comme elle à
l'intuition féminine. Selon Alain B., directeur d'une usine de produits
biochimiques, " les impressions peuvent changer d'un entretien à
l'autre, des traits de caractère insoupçonnés peuvent apparaître lors
du deuxième entretien ". Inversement, on pourra par exemple se
rendre compte que la nervosité d'un candidat n'est pas un trait de son
caractère, mais provient du fait qu'il se trouve actuellement au chômage.
" La première impression peut ne pas être la dernière ",
conclut Jean-Paul Vermès.
Comment
décoder le langage du corps ou " body language " ?
Une
personne peut révéler certains traits de son caractère à travers son
maintien et ses gestes. Certains des experts interviewés nous ont confié
qu'ils remarquaient en priorité un détail qui éveillait immédiatement
leur méfiance : " Le regard fuyant, en général ce sont des gens
malhonnêtes ", " un candidat recroquevillé sur son siège
", " une personne qui croise les bras ", " la poignée
de main molle ", etc.
Que
penser de la mise en situation du candidat ou " assessment center
" ?
La mise en
situation de candidats, très à la mode depuis quelque temps, est en général
réalisée par un cabinet spécialisé. Elle coûte 20 000 francs environ.
Trop cher pour une PME. Mais sacrifier à la mode en réalisant soi-même
une mise en situation peut se révéler risqué, comme le démontre cette
mésaventure du directeur financier d'une grande société qui a vu son
ordinateur " planté " par un candidat contrôleur de gestion
lors d'un test de simulation informatique ! Petit rappel historique par le
DRH de Rhodia Polyamide, Thierry Panel : " Le concept de l'assessment
center a été inventé pour la formation des espions pendant la guerre
froide. On les mettait alors en situation de se trouver dans une ville
ennemie, hostile, dans laquelle ils risquaient leur vie à tout moment.
" Heureusement, personne n'est là pour recruter James Bond ! "
Le piège
à éviter
Selon
Robert Beroud, du cabinet Alexandre Tic : " Il ne faut pas se méfier
de l'irrationnel, de ce que l'on ressent. Il est vrai que dans le pays de
Descartes on a tendance à rationaliser. Veillez également à respecter
la loi. Lors de l'entretien, vous n'avez pas le droit d'interroger le
candidat sur ses opinions politiques, religieuses ou syndicales. A une
candidate vous pouvez demander si elle est enceinte. Au cas où elle vous
mentirait, elle serait dans son tort. Mais vous n'avez pas la possibilité
de lui demander si elle a l'intention d'avoir un enfant, la loi vous le défend.
"
L'astuce
à conseiller
" Il
faut évaluer sa capacité à s'entendre avec la personne car, dans les
PME, les rapports humains comptent beaucoup, dit le consultant Patrick L.
Et le candidat s'intégrera d'autant mieux s'il s'entend bien avec les
trois ou quatre personnes de son environnement direct. "
• La minute
de vérité
Le
salaire doit être défini à l'avance, en fonction du budget, de la
grille interne de l'entreprise et du prix du marché.
Préoccupation
des PME : proposer des salaires assez attrayants pour séduire de bons éléments.
Les grands groupes s'abonnent à des enquêtes sur les salaires réalisées
par des sociétés spécialisées, qui peuvent coûter cher. Celle que
propose Michael Page International sur Internet est gratuite. La plupart
des PME interrogées ont accepté de dépasser leur budget de 10 à 15 %
en moyenne, parfois jusqu'à 30 %, pour éviter de voir s'envoler l'oiseau
rare.
Dès le départ,
fixez des objectifs. " Cela donne des éléments concrets pour juger
de la performance de la personne, affirme Jean-Marie Mutel. L'idéal est
d'établir une feuille de route avec des objectifs sur six mois, pendant
la phase d'accueil et d'intégration dans l'entreprise. " Cette
pratique issue des grands groupes fait son entrée dans les PME, comme
dans l'entreprise de carterie Yvon, qui propose aux candidats hésitant à
s'engager en raison du salaire une augmentation après six mois ou un an
de présence si leurs objectifs sont atteints. " Cela permet aussi de
repérer si le candidat a confiance en son potentiel ", signale Alain
Draeger, le PDG d'Yvon (édition de cartes postales).
Le piège
à éviter
"
Chercher le meilleur candidat, le moins cher, ayant le plus de compétences,
n'est plus possible ", explique Eric Gandibleu, de Michael Page
International.
L'astuce
à conseiller
Pour
attirer des talents aussi recherchés que les informaticiens, vous pouvez,
à l'instar de la société high-tech ESI, leur offrir des primes
trimestrielles liées à la réalisation d'objectifs.
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